随着互联网技术的不断发展，外卖行业逐渐形成“平台+骑手”的新型就业形态。和传统模式相比，外卖骑手更为灵活自主，那么外卖骑手的劳动关系该如何认定呢？8月22日，记者从山西省晋中市榆次区人民法院获悉，该法院审结一起外卖骑手与平台代理方之间的劳动争议纠纷案件。

外卖平台代理方与骑手签了协议

(资料图片仅供参考)

山西某公司是某外卖平台在晋中市运营、维护的代理方。小刚（化名）是一名外卖骑手。2021年3月，山西某公司作为甲方、小刚作为乙方，签订了一份《合作协议》。

协议将外卖人员定义为自由职业者外卖配送业务承揽人员。具体解释为在平台注册、接单，以业务承揽方式领取、完成特定服务内容的自然人。至于双方关系，合同中约定，自由职业者未与甲方建立劳动关系及劳务关系。山西某公司仅根据平台的要求负责平台的运营，外卖配送订单由平台发布，乙方订单亦由平台分配。甲方仅负责代理区域的网络运营服务及根据协议对乙方承揽业务完成质量的监督、验收，与乙方不存在人身依附性及管理关系。根据平台要求，乙方通过其自行下载的平台APP，在线时通过平台自行接单，下线即不可接单。

协议称，合作期限内，乙方根据平台发布的外卖配送业务要求、条件进行匹配并自主接单。接单后，乙方根据平台发布的业务内容及协议约定的具体要求完成相应订单或者服务，并获取相应的配送费。平台确认乙方完成订单情况并核算承包费用，通过“钱袋宝”向乙方支付订单报酬。根据平台要求，乙方须按平台及甲方要求着装，如涉及统一制服及设施设备等，由甲方代乙方进行采购，成本费用由乙方承担。

协议中明确约定，甲方作为平台区域运营商与乙方作为业务承揽人，未建立劳动关系或劳务关系，亦没有建立劳动关系或劳务关系的意向。乙方对平台的使用以及对订单的承接，在任何情况下均不应被视为与甲方建立了劳动关系。在这份协议中，小刚在合同落款处写明：我认真阅读协议及附件全文，并完全理解本协议全部内容，自愿签订。

合同附件中约定，合作期间，乙方须按照甲方业务分配分组参加晨会和值班，未按时间上下线、未按时参加晨会和值班应支付违约金。临时无法上线，须提前上传书面申请经管理人员同意方可下线。终止合作服务须提前提出书面申请，经相关流程审批批准后方可。

法院确认双方构成劳动关系

协议签订后，小刚于2021年3月至2021年6月在山西某公司处从事外卖配送业务。2021年，小刚申请劳动仲裁，要求确认与山西某公司之间存在劳动关系，相关部门认定双方存在劳动关系。山西某公司不服，于法定期限内提起诉讼。

晋中市榆次区人民法院认为，快递、外卖等相关行业中，用工单位可与外卖人员等建立多种形式的用工关系。快递、外卖等人员与其用工单位之间的关系，应按双方的约定认定。如果用工单位依法制定的各项劳动规章制度适用于该劳动者，该劳动者亦受用工单位的劳动管理，从事用工单位安排的有报酬的劳动，并且该劳动者提供的劳动是用工单位业务的组成部分，应认定双方存在劳动关系。

案件中，山西某公司是某外卖平台晋中市场代理商，小刚在其下设站点从事外卖配送工作，双方均符合劳动关系的主体资格。虽然双方签订的合同名为合作协议，表述小刚为业务承揽人，但小刚提交的证据可以反映山西某公司对其派单、考勤、着装、业务考核等进行严格的管理，并根据小刚的业绩确定其所获报酬的金额。小刚从事的是山西某公司安排的有报酬劳动，提供的劳动是山西某公司业务的组成部分。法院认定，小刚对山西某公司具有人格、经济上的从属性和依赖性，山西某公司对小刚获得劳动报酬处于长期稳定的支配控制地位。因此，符合认定劳动关系成立的要件，双方构成事实劳动关系，对山西某公司的诉求不予支持。法院判决确认山西某公司与小刚之间存在事实劳动关系。

判决后，山西某公司不服上诉至晋中市中级人民法院。晋中市中级人民法院认为，案件应根据现已查明的实际用工事实，结合双方之间的劳动管理程度，对双方是否存在劳动关系依法予以认定。山西某公司对小刚劳动过程管理控制程度较强，小刚的工作持续性也较长，双方之间已经具备了人身隶属性和经济从属性的特征，构成事实上的劳动关系，作出维持原判的终审判决。

劳动关系认定应坚持“事实优先”

法官提醒，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供由用人单位支付报酬的职业劳动而产生的权利义务关系。在本案中，劳动关系适格主体以“合作协议”等为名签订协议，但协议约定的双方权利义务关系的内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。

法官认为，案件的典型性在于，有用人单位以其他合同名称掩盖劳动关系规避用工义务的情况。根据最高人民法院关于维护新业态劳动者权益的指导意见要求，审理此类案件过程中要坚持“事实优先”的劳动关系认定原则，根据用工事实认定企业和劳动者的关系。明确“从属性+要素式”的劳动关系认定思路，结合平台实际用工中劳动者对工作时间及工作量自主决定程度的要素，全面分析劳动者和企业之间的人格从属性、经济从属性、组织从属性，加强对劳动管理程度的综合考量。对通过订立民事合作协议等规避用人单位义务的行为予以纠正，切实维护劳动者合法权益。

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